Всем привет! Меня зовут Наталия Стекунова, руковожу отделом по управлению персоналом в GlowByte. Расскажу о том, как и зачем мы в компании применили технологии Process Intelligence в процессе подбора персонала.

Бутылочное горлышко

Большая сложность, наверное, любого HR в том, что чаще всего бизнес считает именно отдел персонала виновным в недостаточно высокой скорости найма: менеджмент “деньги зарабатывает”, а сервисные подразделения должны быстрее “инструменты подавать”. При этом упускается тот факт, что процесс найма – это как игра в пинг-понг: игра продолжается только в том случае, если два партнера вовремя реагируют на подачи друг друга.

Для бизнеса GlowByte, чей прирост выручки во многом зависит от скорости найма разработчиков, наём – это практически бутылочное горлышко, воздействуя на которое можно быстрее масштабироваться.

Как показывает моя практика, точечный разбор кейсов превращается в выяснение “кто виноват”. Если с первого раза коллег из менеджмента убедить не получилось, то следующая итерация будет дольше и сложнее, а между тем у всех сроки, цели и т. п. Мы решили, что это не очень конструктивно и не способствует ни улучшению процесса, ни отношениям в компании. И вообще GlowByte – Data-Driven Design, так что странно было бы не подключить к анализу HR-вопросов аналитиков, когда анализ – это профессиональный навык.

Далее на примере направления “Подбор персонала” расскажу, как именно мы решили вопрос.

Постановка проблемы

Для начала посмотрим, как процесс подбора персонала выглядит в глазах менеджмента, отдела персонала и как он идет на самом деле:

Самой большой сложностью лично для меня было синхронизироваться по видению процессов: сделать понятным, прозрачным и “наблюдаемым” процесс подбора персонала и для бизнеса, и для рекрутеров и, следовательно, повысить доверие к данным.

При этом, как показала практика, особой дилеммой являлась задача создать мотивацию у обеих сторон что-то менять к лучшему, ведь для всех участников процесса в подборе персонала есть как зона влияния, так и зона ответственности.

Еще одна боль, которую необходимо было вылечить, – недостаточная вовлеченность менеджеров. Откуда она берется? Отчеты, которые готовим мы, делаются за какой-то определенный период, но ситуация может измениться в процессе подготовки – и в отчете этого уже не увидеть.

Итак, обобщая, требовалось разобраться с симптомами отсутствия:

• прозрачности, доверия к данным;
• мотивации;
• вовлеченности.

Сапожник с сапогами: решение

Как выглядит процесс решения проблемы, если пытаться разобраться в одиночку – силами HR. Например, для отчета менеджменту за какой-то период пошагово мы – рекрутеры – будем:

1. собирать данные, которые, на наш взгляд, нужно собрать (при этом мы учтем в анализе только определенное количество данных);

2. делать дозагрузку данных, если захотим сравнить периоды;

3. самостоятельно строить дашборды либо графики, вручную выделять несоответствия процессу/ SLA/ KPI и т. п.

Согласитесь: сложный и трудозатратный процесс, растягивающийся во времени.

Как я уже упомянула выше, решали проблему мы вместе с аналитиками Process Intelligence GlowByte. Все те же этапы 1-2-3 с автоматизацией стали выглядеть уже так:

1. добавляются в анализ ВСЕ данные по всем процессам (и можно учитывать все данные одновременно);
2. данные подгружаются автоматически и позволяют наблюдать за изменениями;
3. дашборд строится автоматически и подсвечивает важные моменты либо отклонения от SLA/ KPI.